Архів новин
23 Квітня 2020
ЗМЕНШЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З ПІДСТАВ ВВЕДЕННЯ КАРАНТИНУ Є БЕЗПІДСТАВНИМ
Карантин викликав погіршення фінансового стану багатьох підприємств як крупних, так і малого та середнього бізнесу і негативні наслідки, в першу чергу, позначаються на працівниках, а саме на їх заробітній платі. У зв’язку з цим роботодавці для підтримання своїх підприємств «на плаву» намагаються вжити певних заходів, тобто ввести режим економії - зменшення розміру зарплати, але не нижче мінімальної заробітної плати. Проте, зменшення розміру зарплати, навіть з такої поважної причини – «у зв’язку з введенням карантину» неможливо.
Заробітна плата є істотною умовою трудового договору. Зі статті 21 КЗпП України, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією угодою заробітну плату.
Законодавство встановлює певні гарантії захисту прав працівників на належну оплату праці. Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці», власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа — роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Водночас, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зазначена норма передбачає, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
За законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. У п. 10 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд роз'яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)». Отже, під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Одночасно з цим, в п. 19 цієї ж постанови Пленуму Верховний суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Отже, зменшення зарплати не може бути обумовлене неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.
Однак, у разі, якщо на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці, про що повідомлено під розписку.
Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під підпис). Згідно зі ст. 9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Як зазначено у Пленумі Верховного суду України в п. 12 постанови від 24.12.1999 р. №132, порушення двомісячного строку може бути підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.
Отже, якщо у роботодавця є необхідність зменшити розмір зарплати працівникам обовязковою умовою є попередження не пізніше ніж за два місяця і миттєво це зробити навіть через карантин неможливо, оскільки на це є заборони законодавства.
Водночас, з метою мінімізації збитків підприємств, роботодавець може запровадити простій відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП згідно з якою час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
По матеріалам ФПУ.
Заробітна плата є істотною умовою трудового договору. Зі статті 21 КЗпП України, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією угодою заробітну плату.
Законодавство встановлює певні гарантії захисту прав працівників на належну оплату праці. Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці», власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа — роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Водночас, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зазначена норма передбачає, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
За законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. У п. 10 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд роз'яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)». Отже, під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Одночасно з цим, в п. 19 цієї ж постанови Пленуму Верховний суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Отже, зменшення зарплати не може бути обумовлене неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.
Однак, у разі, якщо на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці, про що повідомлено під розписку.
Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під підпис). Згідно зі ст. 9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Як зазначено у Пленумі Верховного суду України в п. 12 постанови від 24.12.1999 р. №132, порушення двомісячного строку може бути підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.
Отже, якщо у роботодавця є необхідність зменшити розмір зарплати працівникам обовязковою умовою є попередження не пізніше ніж за два місяця і миттєво це зробити навіть через карантин неможливо, оскільки на це є заборони законодавства.
Водночас, з метою мінімізації збитків підприємств, роботодавець може запровадити простій відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП згідно з якою час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
По матеріалам ФПУ.
