РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНОВ ПО ПРОБЛЕМАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ В УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ВЕДУЩИМ К НЕУСТОЙЧИВОЙ ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
Резкий переход к рыночной модели построения экономических отношений, активные процессы информатизации и глобализации производства поставили перед работодателями и собственниками всех уровней ряд новых задач, направленных на оптимизацию издержек производства и повышение гибкости в планировании штата с целью роста эффективности производства и обеспечения высоких уровней прибыли.
Один из таких способов уменьшения расходов предприятия, получивший широкое распространение в последнее время в Украине, в том числе и на предприятиях угольной промышленности, – это реструктуризация как государственных, так и частных предприятий. Проводятся эти меры с целью сохранения за предприятиями «профильных» видов работы путём углубления разделения труда и передачи отдельных функций предприятия (участков, структурных подразделений) узкоспециализированным организациям и предприятиям, в том числе малым. Выводя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие при передаче отдельных функций внешним исполнителям (фирмам, компаниям) может выбирать их на конкурсной основе, как по стоимости предоставляемых услуг, так и по уровню профессионализма исполнителей, что очень выгодно собственнику предприятия. В ходе такой реструктуризации предприятия появляется гибкость в планировании штата персонала и возможности минимизации затрат предприятия не только по заработной плате, но и по расходам на обеспечение социального пакета путём уменьшения количества трудящихся, охваченных коллективными договорами.
Следует отметить, что приватизация государственных предприятий делает этот процесс более интенсивным, что усиливает тенденции к разрушению стандартов занятости и внедрению новых «нестандартных» форм трудовых отношений (найма работников). В настоящее время в деловом общении часто встречается термин «прекаризация», который обозначает тенденцию к правовой дерегуляции трудовых отношений при одновременном демонтаже социальных гарантий с целью повышения интенсивности труда и увеличения принуждения к труду. Превращение ранее гарантированных трудовых отношений, в значительной мере, в негарантированные и незащищённые – называется прекаризацией. По сути своей - это снятие ответственности с капитала за персонал, который ему приносит прибыль. Сюда относятся такие виды занятости, как подрядная работа, трудовой контракт на ограниченный срок, занятость на неполное рабочее время при малых или вообще отсутствующих социальных гарантиях, мнимо самостоятельный труд, заёмный труд, работа по вызову, подённая работа, работа на дому и т. д.
Если прежде крупные компании гордились своей разносторонностью, беря на себя исполнение различных по характеру функций, при этом укрупнялись путём слияния и приобретения, то сегодня наблюдается другая совсем противоположная картина. Существующие принципы корпоративного управления позволяют повысить конкурентоспособность компаний за счёт разукрупнения.
Это не может не вызывать обеспокоенность трудящихся и профсоюзов, их объединяющих, так как жизненный уровень и права рабочих оказываются под угрозой в результате применения новых кадровых технологий на рынке труда.
На уровне международных профсоюзных объединений, в том числе и ICEM, членом которой является Профсоюз работников угольной промышленности Украины, проблема нестандартной занятости и заёмного труда обсуждается очень активно. То распространение, которое приобретают нестандартные формы трудовых отношений, требует от организаций трудящихся самых активных действий по защите основных, базовых прав трудящихся относительно достойной занятости и утверждения нового высокого трудового стандарта. Сюда входит и законодательное регулирование (ограничение «заёмного труда») и решение вопросов, связанных с трудовой миграцией, и борьба за признание трудовых отношений по факту их возникновения и др.
В настоящее время в Украине всё больше находят применение нестандартные формы трудовых отношений, в том числе в виде «заёмного труда». Если для работодателей применение таких форм трудовых отношений даёт много преимуществ, то работники и профсоюзы в этом случае могут столкнуться с целым рядом негативных последствий.
О выгодах и проблемных сторонах этих вопросов необходимо знать. Знание проблемы со всех сторон позволит не только прогнозировать последствия применения нестандартных форм трудовых отношений, но и вырабатывать свою позицию в каждом конкретном случае после детального анализа соответствующей информации. Кроме того, становится реальным в каждом случае найти пути использования имеющихся в действующем законодательстве ограничителей по применению нестандартных форм трудовых отношений, которые известны работодателям, но под видом только экономической целесообразности с определённой степенью риска для себя ими же игнорируются.
I. ПОНЯТИЯ И ФОРМЫ НЕСТАНДАРТНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В деловой практике, в том числе и в Украине (но не в законодательстве), всё чаще стали появляться новые менеджерские технологии, имеющие самые различные названия – «аутсорсинг», «аутстаффинг», «лизинг персонала», «заёмный труд», реструктуризация предприятия, срочные договоры и др.
- «аутсорсинг» - обозначает договор оказания услуг, или в рамках Гражданского кодекса Украины достаточно чётко определённый термин - это договор подряда.
- « аутстаффинг» - обозначает вывод персонала за штат предприятия и передача своих работников кадровому агентству (кадровой фирме), с которым заключается договор на предоставление работников предприятию на определённое время. При этом юридические трудовые отношения у работников заключены с кадровым агентством, а фактическое место работы остаётся на предприятии, которое пользуется услугами кадрового агентства по предоставлению работников.
- «лизинг персонала» - по смыслу полностью идентичен аренде, а смысловое содержание данного понятия аналогично определению аутстаффинга – предоставление работников в аренду для выполнения определённых работ и на конкретный срок. Предметом договора аренды/лизинга персонала является купля–продажа «рабочей силы», которую нельзя отделить от её «носителя» - конкретной личности, т.е., человека. Однако следует отметить, что по нормам украинского законодательства объектом аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд предметом аренды не может быть. По этой причине термин «лизинг персонала» не приемлем вообще для применения в области трудового права.
Насколько данные схемы трудовых отношений законны с позиций трудового законодательства? Прежде всего, следует отметить, что законодательством Украины не предусмотрен ни один из приведенных выше терминов, как «аутсорсинг», «аутстаффинг», тем более, как было сказано выше – «лизинг персонала».
Таким образом, на сегодняшний день в Украине отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют такие модели трудовых отношений. По этой причине кадровые технологии, которые применяются с целью увеличения прибыли и уменьшения расходов, основаны в основном на манипулировании действующим законодательством, в том числе и в области трудового права. Называют эти модели «нестандартными» формами трудовых отношений или «атипичными» трудовыми отношениями.
Трудовое законодательство, в частности КЗоТ Украины, регулируют отношения наёмного труда, которые строятся на двухсторонней основе, где участвует один работодатель и работник. Суть правового регулирования таких двухсторонних отношений заключается в том, что в этой модели уравниваются юридически обе стороны трудовых отношений, есть чёткие механизмы юридической защиты свобод работника, его прав и интересов.
Так, на уровне законодательства защищено право работников на стабильную и полную занятость, ограничение рабочего времени, стабильный график работы, отдых, дополнительный отпуск во вредных условиях труда, охрану заработной платы и гарантии в оплате труда, безопасные условия труда, досрочную льготную пенсию, социальное страхование, возможность повышения квалификации, на необоснованное увольнение, ограничение сверхурочных работ, получение стандартных и отраслевых социальных льгот, и т.д.
Даже срочные трудовые договоры урегулированы трудовым законодательством путём возможности преобразования срочного трудового договора в бессрочный, недопустимости бесконечной пролонгации срочных договоров, досрочного увольнения только по основаниям, предусмотренных законодательством и т.д.
«Аутсорсинг» и «аутстаффинг» – эти модели трудовых отношений имеют другие принципы построения. Несмотря на то, что они имеют много общего между собой, вместе с тем, с юридической точки зрения они различны, поэтому отстаивание интересов работников, в том числе и с помощью профсоюзов, в каждой ситуации должно основываться на различных доводах.
«АУТСОРСИНГ» в переводе с английского - это использование внешних источников, перепоручение отдельных работ предприятия другим предприятиям (фирмам), т.е., это покупка услуг (договор подряда). Принцип аутсорсинга – «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других». В техническом исполнении аутсорсинг – это сокращение штата на предприятии за счёт передачи выполняемых работ другим специализированным предприятиям (фирмам).
Прибегают к такой модели, когда работодатель начинает оптимизировать расходы предприятия и численность штата методом разделения функций предприятия на основные и не основные. В ходе реструктуризации предприятия и выполнения таких организационно–экономических мер, связанных с углублением разделения труда, не основные функции отдаются для выполнения внешним исполнителям (предприятиям, фирмам), с которыми предприятие заключает договор на предоставление таких услуг. При этом трудовые отношения (трудовые договоры) заключены между работником и работодателем (фирмой, которая предоставляет услуги) на традиционной двухсторонней (стандартной) основе и защищены трудовым законодательством. У каждого работника есть только один работодатель (он и юридический и фактический), с которым, работники, объединившись, могут вести коллективные переговоры, от которого он может требовать восстановления своих нарушенных трудовых и социальных прав, в том числе через суд. Таким образом, модель «аутсорсинга» (передача функций внешним исполнителям), так называемые договоры подряда, с юридической точки зрения не имеют чётких доводов на запрет и полное искоренение, так как общим гражданским законодательством такие отношения разрешены. Многие предприятия, в том числе угольной отрасли, практикуют покупку услуг по обслуживанию офисной техники, программированию, уборке помещений, наладке оборудования, шахтному строительству, рекламной работе и др.
Нужна ли защита такой схемы? Да, защита нужна там, где идёт злоупотребление. С помощью передачи внешним исполнителям (иногда специально созданным собственным фирмам) функций предприятия, в том числе и основных, преследуется цель нивелирования гарантий работников, которые при других условиях обеспечены трудовым договором, а также цель ослабления социального диалога с трудовым коллективом.
Нужно чётко понимать, что разукрупнение производства путём передачи функций внешним исполнителям не означает соответствующего разукрупнения собственности. Зачастую (это касается в основном частной собственности) компании полностью или частично владеют акциями своих подрядчиков и даже субподрядчиков. По этой причине различают «истинный аутсорсинг» (подрядчиком является независимая фирма, специализированное предприятие) и «ложный аутсорсинг» (подрядчиком является предприятие, принадлежащее тому же собственнику). «Истинные» подрядчики могут сотрудничать с одной или несколькими компаниями, тогда как «ложные» обслуживают только компанию–владельца.
«АУТСТАФФИНГ» – это заём работников (предоставление работника «напрокат» на определённое время). Эта модель кардинально отличается от названных предыдущих, основанных на стандартных двухсторонних трудовых договорах. Это уже не наёмный труд. Это «заёмный труд». Данная модель основана на трёхсторонней основе и действующим законодательством Украины в настоящее время не урегулирована.
На международном уровне допускается применение заёмного труда. С этой целью в 1997 году была принята Конвенция МОТ №181 «О частных агентствах занятости» и Рекомендации к ней №188, которыми заёмный труд признан допустимой формой трудовых отношений. Указанная Конвенция носит рекомендательный характер. Однако Украиной Конвенция МОТ №181 не ратифицирована. Необходимость её ратификации Украиной в настоящее время не рассматривается, более того, профсоюзы в большинстве своём относятся к Конвенции отрицательно, т.к. легализацию заёмного труда считают недопустимой.
В этой схеме имеется один работник и два работодателя – один фактический, другой юридический. В качестве юридического работодателя выступает специальный субъект (условно - это кадровое агентство или частное агентство занятости), который ничего не производит, а только нанимает и предлагает работников предприятиям-производителям. При этом, юридический работодатель, не заботясь о конкретных условиях работы нанятых им работников, оставляет за собой только чисто формальные отношения, вытекающие из трудовых - приём, увольнение, начисление и выплата заработной платы, уплата отчислений в бюджет, передача от одного предприятия-пользователя другому.
В связи с этим, отношения, возникающие на основании такого трудового договора, заключаемого юридическим работодателем с работником, по сути своей не являются трудовыми. Конкретные указания насчёт работы, рабочее время, производственные задания, контроль выполнения работы – всё это остаётся у предприятия-пользователя работниками, т.е., у фактического работодателя. Под большим вопросом остаётся ответственность по обеспечению требований охраны труда и условий труда. Остаётся неясным, кто несёт ответственность, если с таким работником произойдёт несчастный случай на производстве. При таких трёхсторонних трудовых отношениях, когда функция работодателя расщепляется между агентством занятости (работодателем де-юре) и предприятием-пользователем (работодателем де-факто) эти вопросы, как правило, остаются упущенными.
Отношения работника с фактическим работодателем не закреплены никаким отдельным документом, т.е., никаким образом не урегулированы. Более того, подобные трёхсторонние отношения противоречат самой сути трудового договора, заключаемого между работником и работодателем, по которому права и обязанности обеих сторон взаимосвязаны, при этом ни одна из сторон не вправе передать свои функции или их часть кому-либо. При использовании таких форм трудовых отношений единственным документом, регулирующим их, является договор между юридическим работодателем и фактическим работодателем, т.е., предприятием–пользователем. Естественно, что стороны при распределении функций между собой многое могут упустить, более того, не предусмотреть никаких условий в этом договоре относительно защиты прав и интересов самих работников.
Однако, с позиции действующего трудового права выходом работника на рабочее место является допуск его к работе, и с этого момента у него возникают трудовые отношения с фактическим работодателем. Поэтому, несмотря на попытку фактического работодателя избежать обязательств с помощью новой (нестандартной) модели трудовых отношений, при желании в судебном порядке можно взыскать с фактического работодателя заработную плату и другие выплаты, предусмотренные законодательством и коллективным договором предприятия, в полном размере.
Таким образом, применение «заёмного труда» в виде «аутстаффинга», при котором отношения построены на трёхсторонней основе, незаконно, хотя и не имеет прямого запрета. Юридический и фактический работодатель, применяя такие формы трудовых отношений, действуют нелегально, т.е., в отсутствие необходимой правовой регламентации их деятельности. В отдельных случаях его применение может стать экономически невыгодно для фактического работодателя. У самих работников и у профсоюзных организаций, членами которых они будут оставаться, есть целый ряд доказательных обстоятельств, с помощью которых через суд можно возвратить действие условий трудовых договоров работников по месту их фактического выполнения работы.
При доказывании незаконности применяемых схем «заёмного труда» в судах могут быть использованы различные документы (договора, документы о выдаче инструментов, включение работника в состав бригады, подписные листы по доведению правил пожарной безопасности, мерах безопасности на рабочем месте и др.), а также свидетельские показания участников таких трудовых отношений.
II. ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если проанализировать основные черты стандартных трудовых отношений и нестандартных, то сразу налицо все негативные стороны:
Указанные в таблице последствия могут иметь место для работников, к которым будет применена такая модель трудовых отношений.
Сложившаяся в Украине, и в угольной отрасли в частности, грубая практика по применению технологий оптимизации издержек производства с помощью новых схем трудовых отношений, ведущих к изменению форм занятости большинства работников (с постоянной на временную, частичную или иную), заведомо ведущих к ухудшению условий труда и снижению уровня социальной защищённости, свидетельствует о том, что этот процесс становится всё более интенсивным. Реструктуризация угольных предприятий как государственных, так и частных с целью сохранения только, так называемых «профильных» видов, участков работ, приводит к массовым нарушениям трудовых прав трудящихся при передаче этих работ подрядчикам и субподрядчикам. Проблема разукрупнения предприятий за счёт выделения непрофильных работ будет нарастать ещё более в условиях массовой приватизации государственных предприятий, которая грядёт в угольной отрасли. При этом следует отметить, что разукрупнение производства частного предприятия не всегда означает соответствующего разукрупнения собственности владельца предприятия. Кроме того, профильность работ определяется относительно произвольно, так как законодательством чётко эти понятия не определены.
Такая политика в сфере трудовых отношений выгодна собственникам и не только по экономической целесообразности, потому что не всегда это имеет место, но, прежде всего потому, что появляется новая гибкость в кадровой политике и экономике предприятия, возможность нивелировать гарантии работников, которые обеспечиваются обычным трудовым договором. Кроме того, появляется возможность частично «обойти» закон при уплате налогов, а также значительно ослабить социальный диалог, добиться снижения роли трудового коллектива в управлении предприятием, а также уменьшить риски индивидуальных и трудовых споров.
Выгодны такие кадровые технологии и, так называемым, частным кадровым агентствам, которые развивают свой бизнес и получают соответствующую прибыль от него за счёт получения комиссионных расходов. По этой причине ими всячески рекламируются и лоббируются такие формы построения трудовых отношений.
И только в отдельных случаях это выгодно работающим людям, которых устраивает неполная и нестабильная занятость, которая, как правило, не является для них основным видом трудовой деятельности, обеспечивающей достойный жизненный уровень.
Основная роль в борьбе с нестандартными схемами трудовых отношений, ведущим к негативным последствиям занятости работников и уязвимости их трудовых прав, конечно, остаётся за профсоюзами, и не только потому, что защитные функции в области занятости, оплаты и охраны труда членов профсоюза являются основными в деятельности профсоюза. Использование нестандартных форм трудовых отношений и развитие форм непостоянной (нестандартной) занятости взамен стабильной и гарантированной ведёт к подрыву профсоюзного объединения трудящихся, уклонению от коллективных переговоров, снижению представительства трудящихся через профсоюзные органы на всех уровнях, ослаблению социального партнёрства и коллективной защиты трудящихся, снижению членства в профсоюзе и уменьшению финансовых средств.
III. ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНОВ ВСЕХ УРОВНЕЙ В УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. На уровне коллективного договора попытаться заблаговременно (упреждающе) установить ограничения на виды непрофильных работ предприятия для передачи внешним исполнителям на основе договоров подряда и субподряда.
2. Не оставаться в стороне от всех процессов реструктуризации, которые происходят на предприятии и влекут за собой высвобождение работников и вывод за штаты. Внести конкретные положения в коллективные договоры относительно получения соответствующей информации от работодателя для проведения анализа и прогнозирования социальных последствий для трудового коллектива в таких процессах, а также обязательного участия профсоюза в подготовке условий проектов договоров с внешними исполнителями при передаче непрофильных услуг и выводе персонала за штаты предприятия.
3. Вести постоянную информационную работу в трудовом коллективе относительно проводимых процессов и ожидаемых социальных и других последствий, используя при этом все доступные методы – собрания, личные беседы и встречи на рабочих местах, прессу, информационные стенды, проведение опросов среди членов профсоюза с помощью анкетирования, привлечение к работе большего количества членов профсоюза и др.
4. Проводить активную информационную и разъяснительную работу (правовой всеобуч членов профсоюза) по трудовым правам работников. Пытаться довести до сознания каждого работника истинные причины применения нестандартных форм трудовых отношений, возможные последствия в случае согласия их на предложение работодателя при увольнении по собственному желанию, формируя при этом отрицательное общественное мнение о нестандартных формах трудовых отношений.
5. В случае начала процесса по выводу персонала за штаты предприятия:
- противодействовать работодателю, чтобы не допустить применения нестандартных трудовых отношений;
- потребовать от работодателя экономическое обоснование и попытаться аргументировать свою позицию неэффективностью использования таких отношений в связи с экономической нецелесообразностью, в том числе за счёт сохранения отраслевого социального пакета для работников, выведенных за штат предприятия;
- собрать информацию о фирме, куда планируется передача функций предприятия либо работников, в том числе узнать о наличии профсоюзной организации на ней и профсоюзного актива.
- войти в деловой контакт с профсоюзным активом фирмы в случае его наличия, определить цели совместной работы с целью усиления переговорных процессов с работодателями.
6. Если решение уже принято:
- потребовать от работодателя участия профсоюза в подготовке условий договора с кадровым агентством (фирмой), которой передаются работы (работники) или которая будет предоставлять работников для их выполнения;
- потребовать от работодателя включения в условия договора с агентством:
- - гарантированного трудоустройства передаваемых работников на условиях бессрочных договоров с учётом имеющейся квалификации;
- - сохранения за ними хотя бы основного социального (отраслевого уровня) пакета – уровень оплаты труда и условия повышения тарифных ставок и окладов, выдача бытового угля, выплата пособия при выходе на пенсию, оплата простоя, ночных и вечерних и др.,
- отдельно в договоре оговорить признание деятельности организации профсоюза и гарантий её деятельности;
- можно попытаться заключить трёхстороннее соглашение между профсоюзом, юридическим работодателем и фактическим работодателем;
- не упустить момент создания первичной профсоюзной организации среди работников в самом начале процесса их вывода за штат предприятия, т.е., в момент перехода работников к новому юридическому работодателю;
- принять решение соответствующего профсоюзного органа об оставлении на профсоюзном учёте выведенных за штат работников по месту их фактического выполнения работы;
- поддерживать постоянную связь с выведенными работниками, стараться чаще привлекать их к совместным профсоюзным мероприятиям основной организации, укрепляя при этом солидарность профсоюза в целом.
7. Если уже всё проведено:
- создавать среди выведенных работников первичные организации профсоюза, вовлекать этих работников в профсоюз, так как других вариантов для решения проблем в этом случае уже нет; трёхсторонние трудовые отношения ставят в тупик проведение переговоров с работодателями, потому что в таких трудовых отношениях размыта ответственность по обязательствам фактического и юридического работодателя перед работником.
- информировать работников с такой формой трудовых отношений о возможностях защиты своих прав через профсоюзы, изыскивая пути сохранения профсоюзного членства путём создания единых профсоюзных комитетов.
- изыскивать пути оспаривания необоснованного аутсорсинга; в практике существуют примеры обратного действия - инсорсинга.
IV. СТРАТЕГИИ ПРОФСОЮЗА И ЕГО ОРГАНИЗАЦИЙ
Запутанность ситуаций, возникающих в связи с отходом от стандартных схем трудовых отношений, вызванная, прежде всего, поиском лазеек в трудовом законодательстве с целью нивелирования базовых прав трудящихся, не позволяет выбрать профсоюзам единственно эффективную форму своих действий и зависит от каждого конкретного случая.
Основные из них:
1. Необходимо отстаивать стандартные формы наёмного труда. Не допускать применения (легализации) заёмного труда, основанного на трёхсторонней основе, ведущего к бесконтрольной эксплуатации рабочего человека и нестабильной занятости.
2. Через Отраслевое соглашение и коллективные договоры добиваться ограничения нестандартных форм найма на уровне отрасли, предприятий и их обособленных подразделений, в том числе установление ограничений на непрофильные работы для передачи на договоры подряда и субподряда. Должны быть оговорены чёткие условия, при которых профсоюз может согласиться на проведение предварительно обсуждённой реструктуризации предприятия методом выдела отдельных его частей либо передачи непрофильных функций для выполнения внешними исполнителями.
3. Проведение акций протеста на предприятии и публичных акций в поддержку гарантий стабильной занятости, т.к. любая акция отрицательно влияет на имидж предприятия, компании.
4. Поиск помощи со стороны профсоюзных организаций более высокого уровня (территориальная организация, ЦК Профсоюза, областных объединений, ФПУ).
5. Поддержка постоянной связи с членами профсоюза.
6. Привлечение государственной инспекции труда для контроля соблюдения трудовых прав трудящихся в условиях применения нестандартных трудовых отношений.
7. Обращения в органы прокуратуры и налоговой инспекции по данным проблемам.
8. Использование возможности защиты трудовых прав трудящихся в судебном порядке.
9. Использование уставных норм Профсоюза и изыскание новых организационных путей сохранения профсоюзного членства выведенных за штат работников в Профсоюзе.
Один из таких способов уменьшения расходов предприятия, получивший широкое распространение в последнее время в Украине, в том числе и на предприятиях угольной промышленности, – это реструктуризация как государственных, так и частных предприятий. Проводятся эти меры с целью сохранения за предприятиями «профильных» видов работы путём углубления разделения труда и передачи отдельных функций предприятия (участков, структурных подразделений) узкоспециализированным организациям и предприятиям, в том числе малым. Выводя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие при передаче отдельных функций внешним исполнителям (фирмам, компаниям) может выбирать их на конкурсной основе, как по стоимости предоставляемых услуг, так и по уровню профессионализма исполнителей, что очень выгодно собственнику предприятия. В ходе такой реструктуризации предприятия появляется гибкость в планировании штата персонала и возможности минимизации затрат предприятия не только по заработной плате, но и по расходам на обеспечение социального пакета путём уменьшения количества трудящихся, охваченных коллективными договорами.
Следует отметить, что приватизация государственных предприятий делает этот процесс более интенсивным, что усиливает тенденции к разрушению стандартов занятости и внедрению новых «нестандартных» форм трудовых отношений (найма работников). В настоящее время в деловом общении часто встречается термин «прекаризация», который обозначает тенденцию к правовой дерегуляции трудовых отношений при одновременном демонтаже социальных гарантий с целью повышения интенсивности труда и увеличения принуждения к труду. Превращение ранее гарантированных трудовых отношений, в значительной мере, в негарантированные и незащищённые – называется прекаризацией. По сути своей - это снятие ответственности с капитала за персонал, который ему приносит прибыль. Сюда относятся такие виды занятости, как подрядная работа, трудовой контракт на ограниченный срок, занятость на неполное рабочее время при малых или вообще отсутствующих социальных гарантиях, мнимо самостоятельный труд, заёмный труд, работа по вызову, подённая работа, работа на дому и т. д.
Если прежде крупные компании гордились своей разносторонностью, беря на себя исполнение различных по характеру функций, при этом укрупнялись путём слияния и приобретения, то сегодня наблюдается другая совсем противоположная картина. Существующие принципы корпоративного управления позволяют повысить конкурентоспособность компаний за счёт разукрупнения.
Это не может не вызывать обеспокоенность трудящихся и профсоюзов, их объединяющих, так как жизненный уровень и права рабочих оказываются под угрозой в результате применения новых кадровых технологий на рынке труда.
На уровне международных профсоюзных объединений, в том числе и ICEM, членом которой является Профсоюз работников угольной промышленности Украины, проблема нестандартной занятости и заёмного труда обсуждается очень активно. То распространение, которое приобретают нестандартные формы трудовых отношений, требует от организаций трудящихся самых активных действий по защите основных, базовых прав трудящихся относительно достойной занятости и утверждения нового высокого трудового стандарта. Сюда входит и законодательное регулирование (ограничение «заёмного труда») и решение вопросов, связанных с трудовой миграцией, и борьба за признание трудовых отношений по факту их возникновения и др.
В настоящее время в Украине всё больше находят применение нестандартные формы трудовых отношений, в том числе в виде «заёмного труда». Если для работодателей применение таких форм трудовых отношений даёт много преимуществ, то работники и профсоюзы в этом случае могут столкнуться с целым рядом негативных последствий.
О выгодах и проблемных сторонах этих вопросов необходимо знать. Знание проблемы со всех сторон позволит не только прогнозировать последствия применения нестандартных форм трудовых отношений, но и вырабатывать свою позицию в каждом конкретном случае после детального анализа соответствующей информации. Кроме того, становится реальным в каждом случае найти пути использования имеющихся в действующем законодательстве ограничителей по применению нестандартных форм трудовых отношений, которые известны работодателям, но под видом только экономической целесообразности с определённой степенью риска для себя ими же игнорируются.
I. ПОНЯТИЯ И ФОРМЫ НЕСТАНДАРТНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В деловой практике, в том числе и в Украине (но не в законодательстве), всё чаще стали появляться новые менеджерские технологии, имеющие самые различные названия – «аутсорсинг», «аутстаффинг», «лизинг персонала», «заёмный труд», реструктуризация предприятия, срочные договоры и др.
- «аутсорсинг» - обозначает договор оказания услуг, или в рамках Гражданского кодекса Украины достаточно чётко определённый термин - это договор подряда.
- « аутстаффинг» - обозначает вывод персонала за штат предприятия и передача своих работников кадровому агентству (кадровой фирме), с которым заключается договор на предоставление работников предприятию на определённое время. При этом юридические трудовые отношения у работников заключены с кадровым агентством, а фактическое место работы остаётся на предприятии, которое пользуется услугами кадрового агентства по предоставлению работников.
- «лизинг персонала» - по смыслу полностью идентичен аренде, а смысловое содержание данного понятия аналогично определению аутстаффинга – предоставление работников в аренду для выполнения определённых работ и на конкретный срок. Предметом договора аренды/лизинга персонала является купля–продажа «рабочей силы», которую нельзя отделить от её «носителя» - конкретной личности, т.е., человека. Однако следует отметить, что по нормам украинского законодательства объектом аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд предметом аренды не может быть. По этой причине термин «лизинг персонала» не приемлем вообще для применения в области трудового права.
Насколько данные схемы трудовых отношений законны с позиций трудового законодательства? Прежде всего, следует отметить, что законодательством Украины не предусмотрен ни один из приведенных выше терминов, как «аутсорсинг», «аутстаффинг», тем более, как было сказано выше – «лизинг персонала».
Таким образом, на сегодняшний день в Украине отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют такие модели трудовых отношений. По этой причине кадровые технологии, которые применяются с целью увеличения прибыли и уменьшения расходов, основаны в основном на манипулировании действующим законодательством, в том числе и в области трудового права. Называют эти модели «нестандартными» формами трудовых отношений или «атипичными» трудовыми отношениями.
Трудовое законодательство, в частности КЗоТ Украины, регулируют отношения наёмного труда, которые строятся на двухсторонней основе, где участвует один работодатель и работник. Суть правового регулирования таких двухсторонних отношений заключается в том, что в этой модели уравниваются юридически обе стороны трудовых отношений, есть чёткие механизмы юридической защиты свобод работника, его прав и интересов.
Так, на уровне законодательства защищено право работников на стабильную и полную занятость, ограничение рабочего времени, стабильный график работы, отдых, дополнительный отпуск во вредных условиях труда, охрану заработной платы и гарантии в оплате труда, безопасные условия труда, досрочную льготную пенсию, социальное страхование, возможность повышения квалификации, на необоснованное увольнение, ограничение сверхурочных работ, получение стандартных и отраслевых социальных льгот, и т.д.
Даже срочные трудовые договоры урегулированы трудовым законодательством путём возможности преобразования срочного трудового договора в бессрочный, недопустимости бесконечной пролонгации срочных договоров, досрочного увольнения только по основаниям, предусмотренных законодательством и т.д.
«Аутсорсинг» и «аутстаффинг» – эти модели трудовых отношений имеют другие принципы построения. Несмотря на то, что они имеют много общего между собой, вместе с тем, с юридической точки зрения они различны, поэтому отстаивание интересов работников, в том числе и с помощью профсоюзов, в каждой ситуации должно основываться на различных доводах.
«АУТСОРСИНГ» в переводе с английского - это использование внешних источников, перепоручение отдельных работ предприятия другим предприятиям (фирмам), т.е., это покупка услуг (договор подряда). Принцип аутсорсинга – «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других». В техническом исполнении аутсорсинг – это сокращение штата на предприятии за счёт передачи выполняемых работ другим специализированным предприятиям (фирмам).
Прибегают к такой модели, когда работодатель начинает оптимизировать расходы предприятия и численность штата методом разделения функций предприятия на основные и не основные. В ходе реструктуризации предприятия и выполнения таких организационно–экономических мер, связанных с углублением разделения труда, не основные функции отдаются для выполнения внешним исполнителям (предприятиям, фирмам), с которыми предприятие заключает договор на предоставление таких услуг. При этом трудовые отношения (трудовые договоры) заключены между работником и работодателем (фирмой, которая предоставляет услуги) на традиционной двухсторонней (стандартной) основе и защищены трудовым законодательством. У каждого работника есть только один работодатель (он и юридический и фактический), с которым, работники, объединившись, могут вести коллективные переговоры, от которого он может требовать восстановления своих нарушенных трудовых и социальных прав, в том числе через суд. Таким образом, модель «аутсорсинга» (передача функций внешним исполнителям), так называемые договоры подряда, с юридической точки зрения не имеют чётких доводов на запрет и полное искоренение, так как общим гражданским законодательством такие отношения разрешены. Многие предприятия, в том числе угольной отрасли, практикуют покупку услуг по обслуживанию офисной техники, программированию, уборке помещений, наладке оборудования, шахтному строительству, рекламной работе и др.
Нужна ли защита такой схемы? Да, защита нужна там, где идёт злоупотребление. С помощью передачи внешним исполнителям (иногда специально созданным собственным фирмам) функций предприятия, в том числе и основных, преследуется цель нивелирования гарантий работников, которые при других условиях обеспечены трудовым договором, а также цель ослабления социального диалога с трудовым коллективом.
Нужно чётко понимать, что разукрупнение производства путём передачи функций внешним исполнителям не означает соответствующего разукрупнения собственности. Зачастую (это касается в основном частной собственности) компании полностью или частично владеют акциями своих подрядчиков и даже субподрядчиков. По этой причине различают «истинный аутсорсинг» (подрядчиком является независимая фирма, специализированное предприятие) и «ложный аутсорсинг» (подрядчиком является предприятие, принадлежащее тому же собственнику). «Истинные» подрядчики могут сотрудничать с одной или несколькими компаниями, тогда как «ложные» обслуживают только компанию–владельца.
«АУТСТАФФИНГ» – это заём работников (предоставление работника «напрокат» на определённое время). Эта модель кардинально отличается от названных предыдущих, основанных на стандартных двухсторонних трудовых договорах. Это уже не наёмный труд. Это «заёмный труд». Данная модель основана на трёхсторонней основе и действующим законодательством Украины в настоящее время не урегулирована.
На международном уровне допускается применение заёмного труда. С этой целью в 1997 году была принята Конвенция МОТ №181 «О частных агентствах занятости» и Рекомендации к ней №188, которыми заёмный труд признан допустимой формой трудовых отношений. Указанная Конвенция носит рекомендательный характер. Однако Украиной Конвенция МОТ №181 не ратифицирована. Необходимость её ратификации Украиной в настоящее время не рассматривается, более того, профсоюзы в большинстве своём относятся к Конвенции отрицательно, т.к. легализацию заёмного труда считают недопустимой.
В этой схеме имеется один работник и два работодателя – один фактический, другой юридический. В качестве юридического работодателя выступает специальный субъект (условно - это кадровое агентство или частное агентство занятости), который ничего не производит, а только нанимает и предлагает работников предприятиям-производителям. При этом, юридический работодатель, не заботясь о конкретных условиях работы нанятых им работников, оставляет за собой только чисто формальные отношения, вытекающие из трудовых - приём, увольнение, начисление и выплата заработной платы, уплата отчислений в бюджет, передача от одного предприятия-пользователя другому.
В связи с этим, отношения, возникающие на основании такого трудового договора, заключаемого юридическим работодателем с работником, по сути своей не являются трудовыми. Конкретные указания насчёт работы, рабочее время, производственные задания, контроль выполнения работы – всё это остаётся у предприятия-пользователя работниками, т.е., у фактического работодателя. Под большим вопросом остаётся ответственность по обеспечению требований охраны труда и условий труда. Остаётся неясным, кто несёт ответственность, если с таким работником произойдёт несчастный случай на производстве. При таких трёхсторонних трудовых отношениях, когда функция работодателя расщепляется между агентством занятости (работодателем де-юре) и предприятием-пользователем (работодателем де-факто) эти вопросы, как правило, остаются упущенными.
Отношения работника с фактическим работодателем не закреплены никаким отдельным документом, т.е., никаким образом не урегулированы. Более того, подобные трёхсторонние отношения противоречат самой сути трудового договора, заключаемого между работником и работодателем, по которому права и обязанности обеих сторон взаимосвязаны, при этом ни одна из сторон не вправе передать свои функции или их часть кому-либо. При использовании таких форм трудовых отношений единственным документом, регулирующим их, является договор между юридическим работодателем и фактическим работодателем, т.е., предприятием–пользователем. Естественно, что стороны при распределении функций между собой многое могут упустить, более того, не предусмотреть никаких условий в этом договоре относительно защиты прав и интересов самих работников.
Однако, с позиции действующего трудового права выходом работника на рабочее место является допуск его к работе, и с этого момента у него возникают трудовые отношения с фактическим работодателем. Поэтому, несмотря на попытку фактического работодателя избежать обязательств с помощью новой (нестандартной) модели трудовых отношений, при желании в судебном порядке можно взыскать с фактического работодателя заработную плату и другие выплаты, предусмотренные законодательством и коллективным договором предприятия, в полном размере.
Таким образом, применение «заёмного труда» в виде «аутстаффинга», при котором отношения построены на трёхсторонней основе, незаконно, хотя и не имеет прямого запрета. Юридический и фактический работодатель, применяя такие формы трудовых отношений, действуют нелегально, т.е., в отсутствие необходимой правовой регламентации их деятельности. В отдельных случаях его применение может стать экономически невыгодно для фактического работодателя. У самих работников и у профсоюзных организаций, членами которых они будут оставаться, есть целый ряд доказательных обстоятельств, с помощью которых через суд можно возвратить действие условий трудовых договоров работников по месту их фактического выполнения работы.
При доказывании незаконности применяемых схем «заёмного труда» в судах могут быть использованы различные документы (договора, документы о выдаче инструментов, включение работника в состав бригады, подписные листы по доведению правил пожарной безопасности, мерах безопасности на рабочем месте и др.), а также свидетельские показания участников таких трудовых отношений.
II. ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если проанализировать основные черты стандартных трудовых отношений и нестандартных, то сразу налицо все негативные стороны:
| Стандартные трудовые отношения - это постоянная занятость на основе двухсторонних трудовых договоров (работодатель - работник) с неограниченным сроком действия, с гарантированной защитой от необоснованных увольнений | Нестандартные трудовые отношения – это неустойчивая занятость с увеличенной степенью риска возможности продолжения трудовых отношений с работодателем, как правило, оформленных на трёхсторонней основе (работодатель - пользователь – работник – кадровое агентство), со сниженными гарантиями в оплате труда и социальной защиты работника |
| 1. Основные черты: - стабильная полная занятость; - гарантии в оплате труда; - наличие стандартных и отраслевых социальных льгот; - возможность повышения квалификации; - полная социальная защищённость, в том числе при оформлении льготной пенсии за работу во вредных условиях труда; - право объединяться в профсоюзы; - возможность коллективных переговоров и коллективной защиты; - стабильный (регулярный) график (режим) работы; - гарантии в области безопасности и охраны труда; - стабильность выполняемых функциональных обязанностей | 1. Основные черты: - неустойчивая (нестабильная) занятость; - риск увольнения без предупреждения; - нерегулярный (непредсказуемый) график работы; - отсутствие фиксированного рабочего времени; - зарплата ниже уровня зарплаты штатных постоянных работников за труд равной ценности; - нестабильность уровня зарплаты; - возможность изменения выполняемых функций в любое время; - ограниченные возможности повышения квалификации; - ограниченный доступ к социальным льготам, в том числе стандартным (предусмотренным на уровне законодательства); - отсутствие прямого ответственного за охрану труда и технику безопасности в опасных условиях; - ограниченные возможности ведения коллективных переговоров и коллективной защиты; - ограниченные возможности защиты со стороны профсоюзов; - наличие препятствий на объединения в профсоюзы; - увеличение сроков испытательного срока при приёме на работу и манипулирование этими сроками; - усиление контроля со стороны фактического работодателя над работником; - уход фактического работодателя (пользователя) от ответственности при сохранении руководящих функций |
Указанные в таблице последствия могут иметь место для работников, к которым будет применена такая модель трудовых отношений.
Сложившаяся в Украине, и в угольной отрасли в частности, грубая практика по применению технологий оптимизации издержек производства с помощью новых схем трудовых отношений, ведущих к изменению форм занятости большинства работников (с постоянной на временную, частичную или иную), заведомо ведущих к ухудшению условий труда и снижению уровня социальной защищённости, свидетельствует о том, что этот процесс становится всё более интенсивным. Реструктуризация угольных предприятий как государственных, так и частных с целью сохранения только, так называемых «профильных» видов, участков работ, приводит к массовым нарушениям трудовых прав трудящихся при передаче этих работ подрядчикам и субподрядчикам. Проблема разукрупнения предприятий за счёт выделения непрофильных работ будет нарастать ещё более в условиях массовой приватизации государственных предприятий, которая грядёт в угольной отрасли. При этом следует отметить, что разукрупнение производства частного предприятия не всегда означает соответствующего разукрупнения собственности владельца предприятия. Кроме того, профильность работ определяется относительно произвольно, так как законодательством чётко эти понятия не определены.
Такая политика в сфере трудовых отношений выгодна собственникам и не только по экономической целесообразности, потому что не всегда это имеет место, но, прежде всего потому, что появляется новая гибкость в кадровой политике и экономике предприятия, возможность нивелировать гарантии работников, которые обеспечиваются обычным трудовым договором. Кроме того, появляется возможность частично «обойти» закон при уплате налогов, а также значительно ослабить социальный диалог, добиться снижения роли трудового коллектива в управлении предприятием, а также уменьшить риски индивидуальных и трудовых споров.
Выгодны такие кадровые технологии и, так называемым, частным кадровым агентствам, которые развивают свой бизнес и получают соответствующую прибыль от него за счёт получения комиссионных расходов. По этой причине ими всячески рекламируются и лоббируются такие формы построения трудовых отношений.
И только в отдельных случаях это выгодно работающим людям, которых устраивает неполная и нестабильная занятость, которая, как правило, не является для них основным видом трудовой деятельности, обеспечивающей достойный жизненный уровень.
Основная роль в борьбе с нестандартными схемами трудовых отношений, ведущим к негативным последствиям занятости работников и уязвимости их трудовых прав, конечно, остаётся за профсоюзами, и не только потому, что защитные функции в области занятости, оплаты и охраны труда членов профсоюза являются основными в деятельности профсоюза. Использование нестандартных форм трудовых отношений и развитие форм непостоянной (нестандартной) занятости взамен стабильной и гарантированной ведёт к подрыву профсоюзного объединения трудящихся, уклонению от коллективных переговоров, снижению представительства трудящихся через профсоюзные органы на всех уровнях, ослаблению социального партнёрства и коллективной защиты трудящихся, снижению членства в профсоюзе и уменьшению финансовых средств.
III. ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНОВ ВСЕХ УРОВНЕЙ В УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. На уровне коллективного договора попытаться заблаговременно (упреждающе) установить ограничения на виды непрофильных работ предприятия для передачи внешним исполнителям на основе договоров подряда и субподряда.
2. Не оставаться в стороне от всех процессов реструктуризации, которые происходят на предприятии и влекут за собой высвобождение работников и вывод за штаты. Внести конкретные положения в коллективные договоры относительно получения соответствующей информации от работодателя для проведения анализа и прогнозирования социальных последствий для трудового коллектива в таких процессах, а также обязательного участия профсоюза в подготовке условий проектов договоров с внешними исполнителями при передаче непрофильных услуг и выводе персонала за штаты предприятия.
3. Вести постоянную информационную работу в трудовом коллективе относительно проводимых процессов и ожидаемых социальных и других последствий, используя при этом все доступные методы – собрания, личные беседы и встречи на рабочих местах, прессу, информационные стенды, проведение опросов среди членов профсоюза с помощью анкетирования, привлечение к работе большего количества членов профсоюза и др.
4. Проводить активную информационную и разъяснительную работу (правовой всеобуч членов профсоюза) по трудовым правам работников. Пытаться довести до сознания каждого работника истинные причины применения нестандартных форм трудовых отношений, возможные последствия в случае согласия их на предложение работодателя при увольнении по собственному желанию, формируя при этом отрицательное общественное мнение о нестандартных формах трудовых отношений.
5. В случае начала процесса по выводу персонала за штаты предприятия:
- противодействовать работодателю, чтобы не допустить применения нестандартных трудовых отношений;
- потребовать от работодателя экономическое обоснование и попытаться аргументировать свою позицию неэффективностью использования таких отношений в связи с экономической нецелесообразностью, в том числе за счёт сохранения отраслевого социального пакета для работников, выведенных за штат предприятия;
- собрать информацию о фирме, куда планируется передача функций предприятия либо работников, в том числе узнать о наличии профсоюзной организации на ней и профсоюзного актива.
- войти в деловой контакт с профсоюзным активом фирмы в случае его наличия, определить цели совместной работы с целью усиления переговорных процессов с работодателями.
6. Если решение уже принято:
- потребовать от работодателя участия профсоюза в подготовке условий договора с кадровым агентством (фирмой), которой передаются работы (работники) или которая будет предоставлять работников для их выполнения;
- потребовать от работодателя включения в условия договора с агентством:
- - гарантированного трудоустройства передаваемых работников на условиях бессрочных договоров с учётом имеющейся квалификации;
- - сохранения за ними хотя бы основного социального (отраслевого уровня) пакета – уровень оплаты труда и условия повышения тарифных ставок и окладов, выдача бытового угля, выплата пособия при выходе на пенсию, оплата простоя, ночных и вечерних и др.,
- отдельно в договоре оговорить признание деятельности организации профсоюза и гарантий её деятельности;
- можно попытаться заключить трёхстороннее соглашение между профсоюзом, юридическим работодателем и фактическим работодателем;
- не упустить момент создания первичной профсоюзной организации среди работников в самом начале процесса их вывода за штат предприятия, т.е., в момент перехода работников к новому юридическому работодателю;
- принять решение соответствующего профсоюзного органа об оставлении на профсоюзном учёте выведенных за штат работников по месту их фактического выполнения работы;
- поддерживать постоянную связь с выведенными работниками, стараться чаще привлекать их к совместным профсоюзным мероприятиям основной организации, укрепляя при этом солидарность профсоюза в целом.
7. Если уже всё проведено:
- создавать среди выведенных работников первичные организации профсоюза, вовлекать этих работников в профсоюз, так как других вариантов для решения проблем в этом случае уже нет; трёхсторонние трудовые отношения ставят в тупик проведение переговоров с работодателями, потому что в таких трудовых отношениях размыта ответственность по обязательствам фактического и юридического работодателя перед работником.
- информировать работников с такой формой трудовых отношений о возможностях защиты своих прав через профсоюзы, изыскивая пути сохранения профсоюзного членства путём создания единых профсоюзных комитетов.
- изыскивать пути оспаривания необоснованного аутсорсинга; в практике существуют примеры обратного действия - инсорсинга.
IV. СТРАТЕГИИ ПРОФСОЮЗА И ЕГО ОРГАНИЗАЦИЙ
Запутанность ситуаций, возникающих в связи с отходом от стандартных схем трудовых отношений, вызванная, прежде всего, поиском лазеек в трудовом законодательстве с целью нивелирования базовых прав трудящихся, не позволяет выбрать профсоюзам единственно эффективную форму своих действий и зависит от каждого конкретного случая.
Основные из них:
1. Необходимо отстаивать стандартные формы наёмного труда. Не допускать применения (легализации) заёмного труда, основанного на трёхсторонней основе, ведущего к бесконтрольной эксплуатации рабочего человека и нестабильной занятости.
2. Через Отраслевое соглашение и коллективные договоры добиваться ограничения нестандартных форм найма на уровне отрасли, предприятий и их обособленных подразделений, в том числе установление ограничений на непрофильные работы для передачи на договоры подряда и субподряда. Должны быть оговорены чёткие условия, при которых профсоюз может согласиться на проведение предварительно обсуждённой реструктуризации предприятия методом выдела отдельных его частей либо передачи непрофильных функций для выполнения внешними исполнителями.
3. Проведение акций протеста на предприятии и публичных акций в поддержку гарантий стабильной занятости, т.к. любая акция отрицательно влияет на имидж предприятия, компании.
4. Поиск помощи со стороны профсоюзных организаций более высокого уровня (территориальная организация, ЦК Профсоюза, областных объединений, ФПУ).
5. Поддержка постоянной связи с членами профсоюза.
6. Привлечение государственной инспекции труда для контроля соблюдения трудовых прав трудящихся в условиях применения нестандартных трудовых отношений.
7. Обращения в органы прокуратуры и налоговой инспекции по данным проблемам.
8. Использование возможности защиты трудовых прав трудящихся в судебном порядке.
9. Использование уставных норм Профсоюза и изыскание новых организационных путей сохранения профсоюзного членства выведенных за штат работников в Профсоюзе.
